Debido a las reiteradas consultas que nos realizan tanto las Escuelas de Música y Danza como los/la propios/as Trabajadores/as de las mismas, en el presente post vamos a intentar señalar, de la forma más simple posible, algunos de los puntos más destacados sobre la Contratación Laboral del Profesorado de música y danza.

             En primer lugar deben tener en cuenta que, tanto el sector  profesional de la música como el de la danza incluyen diversos perfiles profesionales –Músicos, Directoras, bailarines/intérpretes, coreógrafas y docentes, principalmente–, lo que construye un panorama muy complejo y sobre todo diverso, no existiendo en la mayoría de los casos una división clara entre las distintas ocupaciones. Es más, en muy pocos casos los y las profesionales de la música y la danza se dedican en exclusiva a una actividad laboral y/o la realizan en un solo ámbito. Nos encontramos ante un sector en el que sus profesionales suelen desempeñar más de una actividad a la vez -pluriempleo- y en diferentes ámbitos – espectáculos en vivo, televisión, centros educativos reglados, no reglados, extraescolares, etc.-, incluso en distintos regímenes laborales–pluriactividad–.

            En el presente post se va a tratar concretamente la regulación laboral de los y las profesores/as de música y danza. Pero debe de tener en cuenta que otra parte muy importante de la regulación laboral de músicos y bailarines corresponde a aquellas actividades realizadas en lo que se denomina “espectáculo público”, regulado en el Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos. Se entiende por relación especial de trabajo de artistas en espectáculos públicos la establecida entre un organizador de espectáculos públicos o empresario y quienes se dediquen voluntariamente a la prestación de una actividad artística por cuenta, y dentro del ámbito de organización y dirección de aquéllos, a cambio de una retribución.

       Quedan incluidas en el ámbito de aplicación todas las relaciones establecidas para la ejecución de actividades artísticas, en los términos descritos en el apartado anterior, desarrolladas directamente ante el público o destinadas a la grabación de cualquier tipo para su difusión entre el mismo, en medios como el teatro, cine, radiodifusión, televisión, plazas de toros, instalaciones deportivas, circo, salas de fiestas, discotecas, y, en general, cualquier local destinado habitual o accidentalmente a espectáculos públicos, o a actuaciones de tipo artístico o de exhibición.

IMPORTANTE. Las actuaciones artísticas en un ámbito privado estarán excluidas de la presente regulación, sin perjuicio del carácter laboral que pueda corresponder a la contratación y a la competencia, en su caso, del orden jurisdiccional social para conocer de los conflictos que surjan en relación con la misma. Si desea obtener más información sobre esta materia puede consulta nuestro post sobre «La Contratación de Artistas en España». 

REGULACIÓN LABORAL EN LOS/LAS PROFESIONALES DE LA MÚSICA Y LA DANZA EN EL ÁMBITO DOCENTE

ÍNDICE.- 

  1. Real Decreto 428/2013, de 14 de junio, por el que se establecen las especialidades docentes del Cuerpo de Profesores de Música y Artes Escénicas vinculadas a las enseñanzas de Música y de Danza. 
  2. Normativa Autonómica en la Comunidad Valenciana
  3.  CUESTIONES LABORALES EN LA CONTRATACIÓN DEL PROFESORADO.
    1. ¿Relación laboral o R.E.T.A?
    2. ¿Alta en al Seguridad Social?
    3.  Contrato de Trabajo.
      1. Tipos de Contrato de Trabajo.
      2.  Contrato de Trabajo Fijo-Discontinuo.
      3.  Contenido mínimo del Contrato de Trabajo.
      4.  Periodo de prueba.
    4. Convenio Colectivo Aplicable.
    5. ¿Qué salario debe percibir?
    6. Complemento Incapacidad Temporal.
    7. Formas de finalizar el contrato. 
    8. Registro de Jornada.

En primer lugar, debemos tener en cuenta dos consideraciones:

            1.- Diferencia entre la educación reglada y la educación no reglada.

            2.- Diferencia en personal funcionario y personal laboral.

En nuestro caso vamos a centrarnos exclusivamente en el personal laboral.

            Lo primero que debe de tenerse en cuenta es la falta de una regulación administrativa y laboral concreta y legislada en base a la realidad del sector, tanto nacional como autonómica, que defina con mayor precisión cuestiones tales como:

.- La naturaleza y carácter de los centros públicos en los que los alumnos reciben enseñanza            artística;

            .- Su consideración como tipo de enseñanza profesional y superior en su caso;

            .- Su consideración como título de Grado y resto de calificaciones superiores;

            .- Las opciones por las cuales un centro privado podrá expedir títulos homologados y de qué tipo;

 .- Los requisitos necesarios para que un profesional de la danza acceda a un puesto de profesor en un centro publico y en un centro privado incluyendo aquellos que no persiguen otorgar al alumno de un título determinado.

       Es cierto que, como comprobarán a continuación, si existe una normativa que regula estos aspectos, pero a nuestro entender profesional es necesaria que la misma se adapte a la realidad del sector, tanto por parte de las Escuelas y los Centros como por parte de los/las profesionales.

Real Decreto 428/2013, de 14 de junio, por el que se establecen las especialidades docentes del Cuerpo de Profesores de Música y Artes Escénicas vinculadas a las enseñanzas de Música y de Danza

            Es importante señalar que en referencia a las características y organización de las Enseñanzas Elementales Artísticas, hay que estar a lo establecido en el R.D. 428/2013, de 14 de junio, por el que se establecen las especialidades docentes del Cuerpo de Profesores de Música y Artes Escénicas vinculadas a las enseñanzas de Música y de Danza («B.O.E.» 15 junio), en el artículo 48 en su apartado 3 establece que,con independencia de lo establecido anteriormente, se podrán cursar estudios de danza que no conduzcan a la obtención de títulos con validez académica o profesional en escuelas especificas, con organización y estructura diferentes y sin limitación de edad. Estas escuelas serán reguladas por las administraciones educativas”.

          Se consagra así, por un lado, la libertad de aprendizaje de cualquier persona que con cualquier edad desee aprender conocimientos de música y danza en todos sus términos, como consecuencia lógica del derecho a la libertad de acceso a la cultura en todas sus manifestaciones que tenemos los ciudadanos, y por otro lado, se establece pues un sistema docente alternativo que no persigue la obtención de título alguno y que por tanto se encamina -al menos hasta la fecha- a no exigir un título determinado a los profesionales que impartan clases en este tipo de centros.

            Respecto a los requisitos que se exige al profesional que desee acceder a un puesto de trabajo en calidad de docente, cabe hacer una distinción en función de si se trata de un centro de carácter privado o publico. En el primero de ellos, el privado, cuya enseñanza no persiga el otorgar titulación al alumnado (en la mayoría de los casos), según la normativa actual, los requisitos para acceder a dicho puesto de trabajo serán definidos por el empresario (salvo que depende de subvenciones públicas y por ende depende de los requisitos de las mismas).

           Si por el contrario se trata de un centro de carácter publico, seria de aplicación el artículo 96 de la L.O.E, que exige al profesional estar en posesión del título de Grado correspondiente o titulación equivalente a efectos de docencia para ejercer la docencia de las enseñanzas artísticas, exigiendo además la formación pedagógica y didáctica adecuada en caso de enseñanzas artísticas a nivel profesional, lo cual hay que relacionar con lo regulado en el R.D. 899/2010, de 9 de julio, por el que determinados documentos oficiales se declaran equivalentes a las titulaciones a que se refiere el artículo 96.1 de la L.O. 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, para impartir las Enseñanzas Elementales y Profesionales de Danza establecidas en dicha Ley.

           Por ultimo, cabe decir que el artículo 96 de la L.O.E. también contempla la figura del profesor especialista, cuya contratación se supone que ha tener carácter excepcional y de los cuales se permite que no sean necesariamente titulados.

Normativa Autonómica en la Comunidad Valenciana

         En base a las competencias legislativas concedidas al gobierno autonómico de la Comunidad Valenciana, se han regulado, entre otras, las siguientes materias:

CUESTIONES LABORALES EN LA CONTRATACIÓN DEL PROFESORADO.

            Una vez realizada esta breve exposición de la regulación administrativa de la educación artística a nivel nacional y en la Comunidad Valenciana, procedemos a exponer las cuestiones laborales que afectan a los/las docentes de la educación de música y danza tanto reglada como no reglada.

            1.- ¿Relación laboral o R.E.T.A?

            Depende de las circunstancias de cada supuesto concreto. A grandes rasgos, es relación laboral por cuenta ajena cuando existen características de (Voluntariedad, Personal, Retribución, Dependencia y Ajenidad). Es decir, consiste en el intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajador dependiente por cuenta ajena, a cambio de la retribución garantizada.

        A modo de ejemplo es trabajador aquel que cuando trabaja para una escuela ésta le facilita el aula, los medios, le retribuye con un sueldo acordado en función del Convenio Colectivo de aplicación y/o pacto entre la parte.

         Los indicios más habituales de relación laboral son los siguientes:

    • Asistencia al centro de trabajo de la empresa o al sitio de trabajo que esta designe.
    • Sumisión a un horario.
    • La inserción del trabajador dentro de la organización de trabajo del empresario, que se encarga de programar la actividad.
    • Ausencia de organización empresarial propia del trabajador.
    • El trabajador entrega o pone a disposición del empresario los servicios realizados.
    • El empresario adopta las decisiones que conciernen a las relaciones de mercado o las relaciones con el público. Por ejemplo, fija los precios y tarifas, selecciona a los clientes, indica a las personas que atender, determina el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo, y calcula la retribución.

        En caso contrario nos encontraríamos ante una relación mercantil (trabajadora autónoma). Debe de tenerse en cuenta que, a la hora de solicitar ayudas y subvenciones, en la mayoría de los casos no se admiten gastos derivados de contratación mercantil de profesorado.

        Un ejemplo de un profesor autónomo sería aquél que da clases particulares (estableciendo él el horario, método de estudio, precio hora etc).

            2.- ¿Alta en la Seguridad Social?

A) En el supuesto de considerarse una relación laboral por cuenta ajena, es obligatoria el Alta previa en la Seguridad Social.

            Es recomendable solicitar un duplicado del alta a la empresa y pedir un Informe de Vida Laboral para acreditar la correcta realización del alta en la Seguridad Social.

            Si la escuela no le ha dado de alta voluntariamente, intente buscar una solución en el propio centro de trabajo a través de los Órganos de Representación legal de las personas trabajadoras: el Comité de Empresa, los y las Delegados Sindicales y los y las Delegados de Empresa. (El problema surge cuando las Escuelas no tiene la obligación legal de tener R.L.T). En este caso tiene la posibilidad de acudir a Asociaciones de Docentes, Profesores de Música y Danza los cuales le asesorarán sobre que procedimientos seguir para denunciar este hecho a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

B) En el caso de ser una relación laboral por cuenta propia (R.E.T.A) el/la profesor/a estaría obligado a darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Pudiendo acceder a la Tarifa Plana o a la Pluriactividad en caso de cumplir los requisitos establecidos en la normativa vigente de cada momento.

            3.- Contrato de Trabajo.

            «Tanto si es una relación laboral (obligatorio salvo excepciones) como una relación mercantil es muy recomendable realizar un Contrato de Trabajo en el primer supuesto y un Contrato Mercantil en el segundo.»

            Cuando una escuela de música o de danza le contrata, debe hacerle un Contrato de Trabajo y dentro de los 10 días siguientes a la fecha de inicio tiene que comunicar el contenido a los servicios públicos de ocupación a través de la aplicación contra@. Tenga presente que el contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra. Es obligatorio que el contrato conste por escribo cuando así lo exija una disposición legal, y siempre en los contratos siguientes:

            1) Prácticas.

            2) Formación.

            3) Para la realización de una obra o servicio determinado.

            4) A tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.

            5) Trabajo a domicilio.

            6) Trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

            7) Los contratos por tiempo determinado, la duración del cual sea superior a cuatro semanas.

            Al margen, sea cual sea el tipo de contrato, puede exigir que el contrato de formalice por escrito.

            3.1.- Tipos de Contrato de Trabajo.

            Actualmente hay cuatro modelos diferentes de contratos:

            1.- Indefinido. (Sin fecha fin).

            2.- Temporal de duración determinada.

            3.- Por formación.

            4.- En prácticas.

 

            Dentro de esta diferenciación hay una diversidad de particularidades en función de la duración del contrato y de su objeto, en función del colectivo de trabajadores con el que se suscribe (parados, jóvenes, mayores, discapacitados…), y de los programas de fomento de la contratación que haya vigentes al formalizar el contrato.

     Dentro de la contratación del profesorado de música y danza los más habituales son los siguientes:

A) Contratos indefinidos (dentro de los cuales los hay ordinarios, de fomento de la contratación, con o sin bonificaciones en la seguridad social según si se contrata a gente que está en desempleo y los FIJOS DISCONTINUOS).

B) De duración determinada (donde podemos distinguir contratos eventuales por circunstancias de la producción, por obra o servicio determinado, y de interinidad o sustitución de personas con reserva de lugar de trabajo).

C) Contratos formativos (en prácticas o para la formación, según si la persona contratada tiene título académico o no).

        Cualquiera de las tipologías contractuales anteriores puede ser a tiempo parcial o a jornada completa, en función del tiempo por el cual le contraten. Dentro del sector lo más común es que le contraten a tiempo parcial, es decir, para trabajar unas horas al día o a la semana, o al año.

            3.2.- Contrato de Trabajo Fijo-Discontinuo.

            Especialmente frecuente en el sector de la docencia es el contrato fijo discontinuo, que, como su nombre indica, es un contrato fijo con las siguientes particularidades:

A) Es de ocupación estable.

B) Se caracteriza porque hay periodos –inciertos- en los que no hay actividad.

C) El trabajador tiene derecho a que la empresa le contrate cuando la actividad se reprenda. Este contrato tiene que formalizarse necesariamente por escrito en el modelo establecido, y tiene que contener:

                        . – La duración estimada de la actividad.

                        . – La forma y orden de llamada que establezca el convenio colectivo aplicable.

                        . – La jornada laboral estimada y su distribución horaria.

  .- En el supuesto de solicitar ayudas o subvenciones tanto los Contratos de Trabajo como los llamamientos a los F-D deben de contener más información. Habitualmente se detalla en las bases de las convocatorias o en memorias realizadas por las Entidades u Organismos Públicos con antelación al inicio del curso académico.

            Como acabemos de decir, este contrato está previsto para actividades en las que los periodos de actividad son inciertos, es decir, no se sabe cuando habrá actividad y cuando no. Ahora bien, si los periodos de actividades son en fechas ciertas (conocidas previamente por ambas partes), el contrato que correspondería es un indefinido a tiempo parcial. Existe importante Jurisprudencia y Doctrina que opina que, salvo muy contadas excepciones, todo el profesorado debería estar contratado de forma indefinida. Es decir, no cabría la posibilidad de contratar de forma temporal ni mediante los Contratos Fijos-Discontinuos. Algo que, en la mayoría de las escuelas de Música, en especial las de educación no reglada sería insostenible.

            3.3.- Contenido mínimo del Contrato de Trabajo.

            . – La identificación del empresario/a y de la persona contratada

            . – El objeto del contrato.

            . – La fecha de inicio del trabajo.

            . – La duración exacta o estimada.

            . – La jornada de trabajo. (Días y Horas).

            . – La retribución salarial.

            . – El período de prueba al que está sujeto el contrato, si se da el caso.

            Todo lo contenido en el Contrato tiene que respetar los mínimos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y otras normas aplicables, y el Convenio Colectivo aplicable a la relación de trabajo. En el supuesto de solicitar ayudas o subvenciones tanto los Contratos de Trabajo como los llamamientos a los F-D deben de contener más información. Habitualmente se detalla en las bases de las convocatorias o en memorias realizadas por las Entidades u Organismos Públicos con antelación al inicio del curso académico.

            3.4.- Periodo de prueba.

           Establecer en el Contrato un periodo de prueba significa que cualquiera de las partes contratantes (escuela y profesor/a) puede dejar sin efecto el contrato, sin tener que justificar la razón y sin tener que hacer nada más que remunerar el salario de los días trabajados.

            El periodo de prueba tiene su razón de ser ya que tanto una parte como la otra tienen el derecho de probar si la relación mutua es beneficiosa, o si es lo que mutuamente esperaban. En caso de que no sea así́, pueden dejar sin efecto el contrato, sin penalización, es decir, sin tener que indemnizar a la escuela o avisar con antelación el trabajador.

    Suscribir este pacto es legal y es posible. La duración del periodo de prueba tiene que quedar dentro de lo que se prevé en el Convenio Colectivo que sea aplicable a la relación laboral particular, y no más allá.

            4.- Convenio Colectivo Aplicable.

Los principales Convenios Colectivos de aplicación son los siguientes:

A) Resolución de 15 de diciembre de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VII Convenio colectivo estatal para los centros de enseñanza de peluquería y estética, de enseñanzas musicales y de artes aplicadas y oficios artísticos. (NOVEDAD)

B) Resolución de 14 de junio de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el VIII Convenio colectivo de enseñanza y formación no reglada.

C) Resolución de 2 de julio de 2018, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el X Convenio colectivo nacional de centros de enseñanza privada de régimen general o enseñanza reglada sin ningún nivel concertado o subvencionado.

D) Resolución de 3 de julio de 2015, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo del sector ocio educativo y animación sociocultural.

¿CONVENIO COLECTIVO PARA SOCIEDADES MUSICALES Y ESCUELAS DE MÚSICA?

            En Marzo de 2018 se celebró en La Llosa de Ranes (Valencia), una Asamblea General de la Federación de Sociedades Musicales de la Comunidad Valenciana (FSMCV).

         Es la misma se autorizó a la FSMCV para negociar con los sindicatos un Convenio Colectivo para las Sociedades Musicales y las Escuelas de Música, así como se procedió a aprobar las modificaciones estatutarias necesarias para que la entidad pueda inscribirse en el registro que se desarrolla en el RD 416/2015 sobre depósito de estatutos de las organizaciones sindicales y empresariales. Estas modificaciones contaron con una aprobación del 97% de votos favorables en el transcurso del debate asambleario.

         La intención en dicho momento, puesto que a día de hoy, casi 3 años más tarde no hay noticias, era negociar y redactar un Convenio Colectivo propio que permitirá cubrir las carencias y la falta de adecuación de los convenios actuales, ya que estos no dan cobertura a las peculiaridades del sector, apoyado en el universo asociativo que representan las Escuelas de Música y las Sociedades Musicales que genera estos aproximadamente 5.000 empleos. Esta masa de empleados está compuesta principalmente por profesores de música y directores de las diferentes agrupaciones artísticas existentes, aunque también alcanzará a los administrativos, conserjes, etc.

            Si en aquel momento se consideraba necesario, hoy en día, en febrero de 2021, tras la pandemia provocada por la COVID-19, es absolutamente necesaria la unión del sector para adoptar medidas, entre ellas la aprobación de un Convenio Colectivo, que contemple la cruda realidad de las Escuelas de Música, las condiciones laborales de los/las docentes (no por falta de colaboración de las Escuelas) y de los/las Directores de las SSMM.

            5.- ¿Qué salario debe percibir?

. – La remuneración por su trabajo tiene una cuantía mínima fijada por la ley y el Convenio Colectivo aplicable a su relación de trabajo. (Tablas salariales)

 . – En ningún caso le pueden pagar por debajo de lo que está legal y convencionalmente establecido.

 . – Puede pactar un salario con el empleador/a y, como mínimo, lo que establezca el Convenio Colectivo para tu categoría profesional.

 . – Cobrará el salario mensualmente mediante cualquier forma de pago (transferencia, cheque, efectivo, etc.) el importe que se refleja en su nómina que confeccionará y le remitirá la Escuela.

      IMPORTANTE. –

         Lo habitual si se pacta un salario entre el/la Trabajador/a y la Escuela es acordar un importe BRUTO (también puede ser líquido o coste empresa).

            En el supuesto de ser BRUTO deberá descontar:

 . – La parte de Seguridad Social correspondiente al trabajador (aproximadamente un 6,35% si es indefinido y 6,40% si es temporal).

 . – La retención a cuenta del Impuesto sobre la Renta de Personas Físicas (IRPF), que va en función de los ingresos previstos durante el ano. (Mínimo del 2% en caso de Contratos temporales).

 . – El coste de Seguridad Social de la Empresa es un 32’6% en los Contrato temporales y 31’4% en los Indefinidos.

 . – Es importante revisar si el Convenio que se está aplicando al Trabajador/a es el correcto y si se está cumpliendo con todas las obligaciones tanto a nivel de retribución (Salario Base, Pagas Extras, Seguro RC (cotización), Antigüedad, Complementos, Mejoras etc.), derechos sindicales, excedencias, maternidad y paternidad, incapacidad temporal etc.

            6.- Complemento Incapacidad Temporal.

    En el supuesto de que un/a Trabajador/a se caiga enfermo/a y no pueda trabajar, tras una revisión/comprobación por parte del médico de asistencia primaria, se le reconocerá una “baja por incapacidad temporal” (IT), dentro del cual no estará obligado/a a ir a trabajar, pero tampoco cobrará salario (excepto el complemento de la IT en algunos casos, explicados más adelante). La empresa seguirá́ cotizando por él/ella durante el periodo de baja mientras dure el contrato.

                                     

            Para justificar que no puede ir a trabajar el trabajador tendrá que ir al médico para que le den un certificado médico de baja laboral. Este certificado tendrá que entregárselo a la Escuela en los tres días siguiente a cuando se confeccionó. Si el comunicado de baja médica tiene una duración prevista de más de cuatro días, el Trabajador tendrá que volver al médico que, según la mejoría, podrá considerar que continúe sin poder trabajar. En este supuesto le expedirá un certificado de confirmación de la baja, que también tendrá que entregar a la escuela. En el momento que su salud mejore y pueda volver a trabajar, el médico le expedirá un parte de alta que deberá comunicar a la Escuela. (Es obligatorio que el Trabajador facilite los partes médicos a la Empresa a la mayor brevedad posible y siempre dentro del plazo legalmente establecido).

      Durante el tiempo que no pueda trabajar y se le haya reconocido al Trabajador estar en situación de Incapacidad Temporal, éste no cobrará sueldo, pero si tiene derecho a cobrar la prestación de incapacidad temporal.

“Para que puedas cobrar la prestación de incapacidad temporal tienes que estar de alta y tener cotizados, al menos, 180 días dentro de los últimos cinco años anteriores a la fecha de baja. En caso contrario, no tendrás derechos a la prestación económica”.

            La prestación económica que le corresponde se calcula en base al salario que haya tenido durante el mes (o tres meses si tienes un contrato a tiempo parcial) anterior a la fecha de la baja.

       El porcentaje que hay que aplicar sobre la base reguladora para saber cuál es la prestación que le corresponde es diferente si su baja médica viene de una enfermedad común o un accidente de trabajo.

a) Si es por una enfermedad común:

            . – 1r al 3r día de baja: no se percibe prestación.

            . – 4to al 15o: el 60% de la base reguladora a cargo de la empresa

            .- 16o al 20o: el 60% de la base reguladora a cargo de la Entidad Gestora.

            . – A partir del 21ero día de baja: el 75% de la base reguladora a cargo de la Entidad Gestora.

b) Si la baja médica viene de un accidente laboral o enfermedad profesional: se percibe el 75% de la base reguladora desde el día siguiente a la baja. (COVID-19)

            El complemento de Incapacidad Temporal es, como su nombre indica, un complemento que, en caso de que así́ lo establezca el Convenio Colectivo aplicable, tiene que pagar la Empresa al Trabajador/a cuando este está de baja laboral por enfermedad. La obligatoriedad o no de pagarlo depende de que el Convenio así́ lo establezca.

            7.- Formas de finalizar el Contrato de Trabajo.

El contrato se puede acabar por alguna de las siguientes causas:

Baja voluntaria: El Trabajador quiere dejar de trabajar antes de tiempo.

Final del contrato: Ha llegado la fecha prevista de finalización, o el proyecto o tiempo por el que ha sido contratado, en los casos de contrato por obra y servicio determinado, o se ha reincorporado a su lugar de trabajo el trabajador/a al que sustituía.

Despido disciplinario: Despido por incumplir obligaciones.

Extinción por causes objetivas: Resolución del contrato basada en cuestiones económicas, organizativas o productivas de la Escuela o Centro.

De mutuo acuerdo.

        Al finalizar el contrato, además de la carta en la que le comunican la extinción contractual (si es el caso), hace falta que el empresario/a  dé al Trabajador el documento de liquidación o finiquito y el Certificado de Empresa, el cual refleja los días en lo que ha estado contratado/a y de alta en Seguridad Social, así como las bases de cotización declaradas por quien le ha contratado.

                             

8.- Registro de Jornada.

            A partir del 12 de Mayo de 2019 se extendió la obligación de realizar un Registro de Jornada. Es por este motivo que la empresa ha de «garantizar» el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pueda existir en la empresa.

            La empresa está obligada a conservar los registros de jornada efectuados durante cuatro años y tener los registros a disposición de las personas trabajadoras,

            El tipo de sistema de registro responderá a la libre elección de la empresa, siempre que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, cada día de prestación de servicios, la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada, con una firma del trabajador/a o cualquier otro mecanismo de identificación válido.

            Hay que tener en cuenta que este mecanismo es un derecho que se le otorga a los/las Trabajadores para poder conocer y demostrar las horas efectivamente trabajadas, en especial la existencia de horas extraordinarias, ya que sin un control o cómputo previo de las horas no se podrá saber si se efectúan horas extras o no.

            Siguiendo el Criterio Técnico 101/2019 sobre actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de registro de jornada y de jurisprudencia:

a) Lo que debe ser objeto de registro es la jornada de trabajo realizada diariamente.

b) El registro de la jornada deberá ser diario.

c) Necesidad de otros registros y especialidades. (en los casos establecidos en la normativa vigente).

d) La omisión de registro genera la presunción de existencia de jornada a tiempo Será la empresa a la que corresponde acreditar una jornada a tiempo parcial y no a la persona trabajadora demostrar que su jornada es a tiempo completo.

e) Sanción disciplinaria por eludir los controles horarios y fichar por otros compañeros. Descuento en nómina de los retrasos en el fichaje de entrada. “La AN señala que el hecho de que la empresa sancione bien con amonestaciones, bien son suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios la parte proporcional de ausencias injustificadas detectadas, no supone una doble sanción, por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo de las obligaciones de nacidas al amparo del contrato laboral sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente”.

       Somos consciente de que en el presente post no hemos señalado la totalidad de las características de contratación del profesorado de música y danza, ya que ello sería imposible en un solo post. Es por ello que les recomendamos que ante cualquier duda o cuestión pregunten a su asesor/a y, por supuesto, también a la Escuela o Centro en el que prestan servicios. En especial les recomendamos que pregunten que Convenio Colectivo les es de aplicación y lo revisen.

        Les anexamos un importante proyecto en el que se estudia al Sector de la Danza en la Comunidad Valenciana, realizado por l’Associació de Professionals de la Dansa de la Comunitat Valenciana (APDCV) y denominado “Danzar en precario. El sector de la Danza en la Comunidad Valenciana”.

      Por último, deseamos que le haya sido útil el presente post sobre la CONTRATACIÓN LABORAL DEL PROFESORADO DE MÚSICA Y DANZA. Le aconsejamos que en caso de dudas o cuestiones sobre la forma de realizar cualquiera de los procedimientos citados, se acuda a un/a asesor/a o abogado/a cultural, el cual le pueda asesorar y aconsejar sobre los trámites, gestiones, ventajas e inconvenientes y posibles complicaciones durante los mismos.

          En Iuris Art contamos con profesionales expertos en el ámbito Laboral, Mercantil, Administrativo, Propiedad Intelectual y Tributario del mundo artístico/cultural, pudiendo aconsejarle desde el primer momento sobre todas las cuestiones que le surjan.  Si tiene alguna duda o necesita asesoramiento, no dude en contactar con nosotros.

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